Pavimenti appiccicosi e soffitti di cristallo: il difficile percorso delle donne negli ambienti di lavoro

Che cosa porta le donne a rimanere fuori o ai margini del circuito lavorativo? Perché gli ostacoli che incontrano a livello professionale sono così tanti, nonostante i loro percorsi formativi siano di media più brillanti di quelli dei colleghi uomini? Si tratta di domande molto complesse e per provare a rispondere abbiamo bisogno attingere da fonti diverse.


in copertina Ruby Loftus screwing a Breech-ring, di Laura Knight (1943)

di Alessia Dulbecco

All’inizio del 2020 ho sostenuto una serie di colloqui per alcuni incarichi professionali che sarebbero dovuti iniziare nei mesi successivi. Il discorso dell’allora Presidente Conte in cui annunciava l’inizio del lockdown ha inevitabilmente stravolto ogni cosa. Conosco molte persone che hanno subito vicende analoghe alle mie o anche peggiori; una cara amica, impiegata da pochi mesi in un’agenzia di servizi turistici, ha perso il lavoro, altre, che lavoravano in residenze per anziani, in comunità protette o nei supermercati. si sono trovate costrette a continuare mettendo a rischio la propria incolumità. Chi aveva situazioni familiari difficili ha preferito rinunciare al lavoro per occuparsi di loro. L’impatto sociale e psicologico della pandemia ha modificato la qualità della vita di uomini e donne di ogni età, ma ha rafforzato alcune disparità che non si possono cogliere se non da una prospettiva in grado di osservare le differenze di genere. 

Nonostante una certa lettura dei dati abbia tentato di addebitare tutte le colpe al virus, è bene ricordare che le condizioni delle lavoratrici italiane risultavano compromesse da prima che l’infezione cominciasse a destare una certa preoccupazione. Nel 2019, ad esempio, in Italia non solo la metà della popolazione femminile era disoccupata (distanziandosi di quasi 17 punti dal tasso di occupazione maschile) ma era anche quella più scoraggiata, tanto da rinunciare alla ricerca di opportunità di impiego. Per quanto concerne le dinamiche lavorative in ottica di genere, il Covid ha rappresentato un pettine che ha portato in emersione tanti nodi che caratterizzano i percorsi lavorativi delle donne. Tra gli altri, la scarsa partecipazione alla vita produttiva, sociale e politica del paese, il fatto che la conciliazione vita–lavoro sia avvertita quasi esclusivamente come un problema femminile, la difficoltà di percorrere carriere professionali in grado di garantire una certa solidità economica.

 

Che cosa porta le donne a rimanere fuori o ai margini del circuito lavorativo? Perché gli ostacoli che incontrano a livello professionale sono così tanti, nonostante i loro percorsi formativi siano di media più brillanti di quelli dei colleghi uomini? Si tratta di domande molto complesse e per provare a rispondere abbiamo bisogno attingere da fonti diverse. Il recente volume di Julia Gillard e Ngozi Okonjo–Iweala, Rompi il soffitto di cristallo, pubblicato da Aboca, ad esempio, può aiutarci a svelare alcuni processi che caratterizzano in particolare la leadership e le opportunità di carriera delle donne.

Il volume, scritto rispettivamente dalla 27ª primo ministro dell’Australia e dalla direttrice generale del WTO, l’organizzazione mondiale del commercio, parte da una constatazione: «ci sono ancora pochissimi modelli di donne lavoratrici in posizioni di leadership nel settore pubblico e le donne leader di colore sono ancora più scarse». Attraverso interviste a personalità che si sono contraddistinte per i loro successi professionali e politici – da Christine Lagarde, presidente della Banca Centrare Europea, a Ellen Johnson Sirlweaf, presidente della Liberia dal 2006 al 2018, dalla ex Presidente del Cile, Michelle Bachelet, a quella del Malawi, Joyce Brandale autrici cercando di verificare alcune ipotesi al fine di capire quanto determinate condizioni influiscano sulle opportunità di carriera delle donne. Nella sezione finale, Gillard e Okonjo–Iweala provano a fornire consigli alle lettrici che desiderano arrivare a ricoprire posizioni di potere. L’obiettivo è quello aiutarle a riconoscere dove si annidano le principali difficoltà per tentare di superarle. Provando a sintetizzare quanto emerge dai dialoghi con le intervistate, le autrici ricordano alle aspiranti leader di non stupirsi se verranno giudicate per il loro aspetto o se la loro scalata al potere le farà percepire come antipatiche o persino stronze. Inoltre, ribadiscono che una certa quantità di senso di colpa derivante dalla difficoltà di conciliare carriera e famiglia risulterà inevitabile: «metti in conto che lo proverai e pensa in anticipo a come lo affronterai». 

Questo genere di considerazioni non mi appartiene; affermare che una donna dovrà necessariamente fare i conti coi giudizi degli altri sul suo aspetto, sul suo carattere, sul modo di vivere o di badare alla famiglia non significa aiutarla a superarli: è un modo per adattarsi alla società, non per cambiarla. Per farlo credo sia importante scostarsi dalla biografia delle donne “vincenti” e provare a portare l’attenzione attorno agli stereotipi che ancora caratterizzano, in maniera più ampia, tutte coloro che provano a costruirsi una professionalità più strutturata. Nonostante le autrici dialoghino con donne che hanno dato vita a carriere indubbiamente atipiche, le ipotesi che formulano nei capitoli centrali sono interessanti: si chiedono se crescere in un ambiente che annulla il peso degli stereotipi di genere possa contribuire a instillare, nelle future donne, l’interesse verso posizioni di leadership, si interrogano circa il ruolo della società, il peso degli standard di bellezza e l’importanza della comunità per facilitare la conciliazione della vita personale e lavorativa. Questi interrogativi, si diceva, appaiono interessanti perché ampliano la discussione e ci permettono di arrivare alle origini del problema: il sessismo e il pregiudizio di genere. Come ricorda Chiara Volpato, il nostro cervello, per ragioni di economicità, tende a sviluppare specifiche credenze associate al genere; esse si basano prevalentemente su due macro categorie: l’agency e la communality. Come afferma la psicologa: «nelle maggior parte delle società umane gli stereotipi maschili sottolineano l’agency, ossia l’esser auto–concentrati, orientati al compito e al raggiungimento dei propri obiettivi; quelli femminili la communality cioè il pensare agli altri, essere attente alle relazioni, ematiche e comprensive». Il recente saggio pubblicato da Raffaello Cortina, Psicologia sociale del pregiudizio, fa eco alle parole di Volpato sottolineando come attorno a questi cluster si manifestino reazioni specifiche e differenziate: gli uomini tendono a essere rispettati proprio quando esprimono assertività e intraprendenza; le donne, in virtù dell’attenzione e della sensibilità che rivolgono ai bisogni altrui, suscitano simpatia. In questo modo, le donne risultano apparentemente in una posizione di vantaggio perché la categoria cui appartengono suscita reazioni positive (i ricercatori Eagly e Mladinich hanno hanno definito questo fenomeno “women are wonderful effect”), ma ciò non garantisce un trattamento equo. Così, quando per motivi lavorativi provano ad allontanarsi dai tratti per cui sono riconosciute e apprezzate, la tendenza a giudicarle negativamente – come persone senza scrupoli, antipatiche, assetate di potere – aumenta considerevolmente. La violazione dei ruoli di genere provoca una certa condanna sociale e produce conseguenze negative in termini di appartenenza al gruppo, per questo le persone tendono, generalmente, a conformarsi ad essi. Inoltre, la convinzione che ciascun gruppo possieda, in egual misura, svantaggi e vantaggi derivanti dall’appartenenza al proprio gruppo fa supporre che, nell’insieme, il sistema sia equilibrato. In realtà non lo è, e nei fatti limita considerevolmente le opportunità di carriera. Come ricorda Volpato: «l’ostilità sessista verso la loro piena partecipazione al mondo del lavoro si esprime attraverso l’esercizio di credenze e stereotipi ereditati dal passato ma riattualizzati in anni recenti come reazione all’avanzata femminile in ambito professionale».

Il sessismo incide sulle valutazioni delle competenze e delle prestazioni femminili confermando il vecchio adagio femminista secondo cui le donne, per ottenere una promozione, “devono essere due volte più brave degli uomini”. Ciò si manifesta a tutti i livelli: le donne percorrono carriere su “pavimenti appiccicosi” – secondo la definizione coniata dalla sociologa Catherine White Berheide – che le intrappolano in posizioni entry–level, limitando così la possibilità di un avanzamento concreto. In particolari contesti, come nelle discipline scientifiche, le risorse femminili si disperdono nel tempo: se dall’iscrizione fino alla laurea non vi sono particolari differenze tra uomini e donne (se non a vantaggio di questo ultime, tendenzialmente più veloci nel terminare gli studi), nei passaggi successivi la forbice si amplia sempre più. Negli anni ottanta Sue Barryman ha definito questo fenomeno nei termini di una “leaky pipeline” e ancora oggi le ricerche confermano i suoi ragionamenti, basti pensare che un recente report stilato da Unesco ha confermato che, nel mondo, le donne con incarichi di ricerca scientifica non raggiungono il  30%. 

Chi riesce a divincolarsi dai pavimenti appiccicosi e a non dispendere le proprie competenze a causa di tubature bucate, rischia comunque di doversi scontrare con un “soffitto di cristallo”, quell’insieme di barriere invisibili derivanti da pregiudizi di genere che portano le donne a subire discriminazioni. La docente Chiara Volpato nel volume citato precedentemente illustra molteplici forme che questo soffitto può assumere. Da una parte, il maschilismo interiorizzato porta all’oscillazione dei criteri di assunzione a seconda del genere dei candidati. Attraverso una ricerca è stato dimostrato come i partecipanti giudicassero in modo diverso due requisiti – il curriculum e l’esperienza – adeguandoli al candidato o alla candidata che presentava un maggior livello di congruenza tra ruolo e genere. Così, per ricoprire il ruolo di commissario di polizia veniva giudicata più importante l’esperienza pregressa… ma se la candidata femminile risultava avvantaggiata i partecipanti erano disposti ad assegnare un peso più importante al curriculum. Altri studi, compiuti sistematicamente dagli anni settanta, dimostrano ancora l’attualità del paradigma di Goldenberg, secondo cui lo stesso materiale viene giudicato in modo più favorevole se attribuito a un uomo anziché a una donna. 

Come ricorda Volpato, «la leadership femminile risulta particolarmente sfidata quando in un’organizzazione poche donne occupano posti di potere». Ciò emerge anche dalle interviste di Gilard e Okonjo Iweala, in particolare con Hillary Clinton. La Senatrice riconosce che, in seguito alla sua candidatura come Presidente degli Stati Uniti, la posta in gioco si è alzata notevolmente: «quando ti candidi e prendi le decisioni diventa tutto incredibilmente personalizzato e ti trovi in questo dilemma in cui sei troppo forte o non lo sei abbastanza, sei troppo fredda o troppo emotiva. Vedi solo stereotipi e il doppio standard in piena fioritura». Questa sensazione di non essere abbastanza è stata descritta anche dalla giornalista Tahamina Anam nel suo ultimo romanzo All’ombra di nessuno, in cui una giovane ricercatrice dopo anni difficili in università crea un’app che incontra subito le lodi di un’importante start up disposta a finanziarla. Peccato che man mano che il suo progetto cresce la sua presenza in azienda viene messa in ombra dagli altri soci, tutti uomini più anziani di lei. Si tratta di un romanzo e pertanto ciò che racconta è una finzione, ma i meccanismi che descrive sono stati oggetto di numerose ricerche e si situano in quello che gli autori Derald Jing Sue e Lisa Beth Spanierman  definiscono microaggressioni. Gli studiosi ricordano infatti che «le forme di pregiudizio di genere consapevoli intenzionali e deliberate oggi sono diminuite, ma si presentano sotto forma di espressioni sottili e non intenzionali». Nel mondo lavorativo, il genere femminile e più a rischio di subire svalutazioni che vanno dalla mancanza di rispetto alla vera e propria esclusione: «durante le riunioni in cui una dipendente ha la possibilità di lanciare un’idea, l’amministratore delegato di sesso maschile potrebbe non rispondere o apparentemente non ascoltarla. Tuttavia, se un collega fa la medesima proposta può essere premiato dai colleghi o dai dirigenti».

Come ricorda ancora una volta Volpato la percezione di status e competenza, per gli uomini e le donne, non segue gli stessi binari. Così, le donne che avanzano critiche o esprimono idee personali sono giudicate come incompetenti, più degli uomini che si comportano allo stesso modo.

Alla luce dei dati esposti proviamo a riprendere la domanda di partenza: perché le donne restano escluse o ai margini della vita lavorativa? Appare evidente come il problema non sia nelle competenze possedute ma nei pregiudizi che ancora caratterizzano le donne quando le loro aspirazioni personali le allontanano dall’immagine stereotipata che le vorrebbe dedite alla cura. «Le donne potenti», afferma Volpato «disturbano perché mettono in luce una dissonanza tra potere e genere che crea disagio». Per contrastare tale dissonanza non è sufficiente rivolgersi ai singoli, suggerendo ad esempio alle donne come smorzare il peso dei pregiudizi o agli uomini di essere meno sessisti. Seguendo il ragionamento di Gillard e Okonjo-Iweala, il cambiamento può scaturire solo da un reciproco scambio tra livelli diversi. Partire dall’educazione è importante – lo dimostra il fatto che tutte le intervistate hanno in comune l’esser cresciute in ambienti in cui i familiari le hanno sempre esortate a pensarsi al di là di ruoli precostituiti – ma inutile se i modelli sociali, mediatici, politici e culturali restano gli stessi. 

Su internet è facile imbattersi in un video in cui partecipanti, uomini e donne, sono invitati a partecipare ad una gara di corsa. Prima di dare inizio alla competizione, con i partecipanti già disposti uno accanto all’altra sulla griglia di partenza, il conduttore legge alcune frasi rispetto alle quali agli aspiranti centometristi viene chiesto di fare un passo avanti o indietro a seconda che le affermazioni li/le riguardino direttamente. Le frasi non hanno nulla a che vedere con meriti personali eppure ciò che producono è un drastico cambiamento dell’ordine di partenza, con gli uomini posizionati molti passi avanti rispetto alle donne. Il video, realizzato da Fanpage, è interessante perché mostra anche visivamente gli effetti della discriminazione. Renderla visibile, parlarne e creare occasioni di cambiamento può essere una delle strade – insieme ad un miglior meccanismo di  conciliazione vita lavoro – per favorire il cambiamento.


Alessia Dulbecco, pedagogista, formatrice e counsellor, lavora e scrive sui temi della violenza intrafamiliare e sugli stereotipi di genere, realizzando interventi formativi su queste tematiche per enti, associazioni e cooperative. Ha collaborato con numerosi Centri Antiviolenza.

2 comments on “Pavimenti appiccicosi e soffitti di cristallo: il difficile percorso delle donne negli ambienti di lavoro

  1. Loredana

    Ottimo articolo.
    Sarei curiosa di conoscere quante donne sono prevaricate dalle stesse donne perché questo succede molto spesso. Ci sono dati? Se ne parla poco.

  2. Ottimo articolo.
    Complimenti per la chiarezza e competenza delle argomentazioni!
    Maria

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